Können Unternehmen nicht “moralisch” agieren?

16. August 2010

Können Unternehmen nicht “moralisch” agieren?

„Wer sich in den vergangenen Monaten über BP aufgeregt hat, ist naiv.“, kann man in der Financial Times Deutschland vom 7. August unter der Überschrift Moral und Erfolg schließen sich aus nachlesen und in der Tat gibt es viele Möglichkeiten, sich im Zusammenhang mir der Ölkatastrophe Naivität vorwerfen lassen zu müssen. Eine von Ihnen ist, dass man immer noch wie selbstverständlich davon ausgeht, alle Beteiligten hätten aus der Wirtschaftskrise ihre Lehren gezogen und würden ihre Unternehmen auf nachhaltiges Wachstum trimmen oder, etwas sarkastischer, wie konnte man überhaupt davon ausgehen, dass ein auf riskante Ölbohrungen spezialisierter Konzern ein funktionierendes Sicherheitskonzept vorhalten könnte, das im Katastrophenfall wirksam und schnell greifen würde.

Wieder einmal sind wir beim Thema Ethik in der Wirtschaft angekommen und der Frage zahlt sich das wirklich aus? Glaubt man dem Kommentar in der FTD, lautet die Antwort: Nein, denn: „… Trotzdem kann niemand von BP verlangen, freiwillig auf sie (die Offshorebohrungen, Anm. der Redaktion) zu verzichten – ob im Golf von Mexiko, vor Ostafrika oder im Mittelmeer vor der libyschen Küste. Der Konzern wird nicht zugunsten von Umweltschutz auf Profit verzichten. Konzerne sind Systeme, die nicht auf Moral ausgerichtet sind. Selbst wenn er wollte, der Chef von BP könnte gar nicht einfach auf die umstrittenen Tiefwasserbohrungen verzichten. Er ist in seiner Funktion nicht der Gesellschaft verpflichtet, sondern seinen Arbeitgebern: den Eignern des Ölkonzern. … Es gibt sie eben doch, die Fälle, in denen es lukrativ ist, die Umwelt zu verschmutzen“

Niemand stellt in Abrede, dass Unternehmen Gewinne erwirtschaften müssen. Gerade die Vorstände von Aktiengesellschaften unterliegen einem hohen Erfolgsdruck, da sie dem Shareholder Value verpflichtet sind und doch sind die Folgerungen der FTD völlig falsch. Die Frage ist nicht, ob BP generell auf riskante Offshorebohrungen verzichten soll, sondern warum man bei BP wider jeglicher ökonomischer Vernunft und ethischer Verantwortung keine verantwortliche Risikoabwägung vorgenommen hat. Wäre dies erfolgt, hätte man einen funktionierenden Notfallplan haben müssen, der den unkontrolliert ins Meer fließenden Ölstrom in einem angemessenen Zeitfenster zum versiegen gebracht hätte. Wie wir jetzt wissen, hat es einen solchen Plan nicht gegeben.

BP wird für den Schaden aufkommen müssen, ein Schaden, der so groß ist, dass er den Ölmulti empfindlich treffen wird. Der Fortbestand des Unternehmens ist zwar nicht gefährdet, aber BP tut zur Zeit alles, um ihre Solvenz zu untermauern. Trotzdem ist der Aktienkurs um 30% gesunken und die Bonität des Konzerns zurückgestuft. Frisches Geld, das zur Schadensregulierung dringend benötigt wird, muss deutlich teurer eingekauft werden. Auch die zukünftige Entwicklung ist ungewiss. Wegen der Ölkatastrophe musste BP mit – 17 Milliarden Dollar den ersten Quartalsverlust seit zwanzig Jahren ausweisen.

Wie sieht es auf Vorstandsebene aus. Tony Hayward, der bisherige Vorstandschef, wird zum Oktober seinen Hut nehmen müssen. Es wird zwar ungeschoren davonkommen und mit einem goldenen Handschlag verabschiedet werden, aber für alle Zukunft werden die BP Vorstände dafür sorgen müssen, ihre riskanten Bohrungen mit effizienten Notfallplänen abzusichern oder sie ganz einzustellen. Fehlt ein angemessenes Riskomanagement und die Anforderungen daran werden in Zukunft deutlich höher werden, müssen die Vorstände davon ausgehen, persönlich in die Haftung genommen zu werden.

Damit sind wir wieder bei unser Ausgangsfrage angekommen: Können Unternehmen moralisch handeln? Ja, muss die Antwort lauten, alles andere können sie sich nicht leisten. Das Beispiel BP zeigt, dass alles andere ganz schnell zu einem Vabanquespiel werden kann. BP ist geschwächt, wird aber überleben und das ist gut so. Wie wir alle, lernen auch Unternehmen aus Fehlern, je größer diese sind, desto schneller. Es ist zu erwarten, das sich nicht nur BP, sondern die gesamte Branche verändern wird. Moral ist kein Luxusgut, die man zu PR-Zwecken und Sonntagsreden beliebig hervorzaubern kann, sondern wichtiger Aspekt für die langfristige Unternehmensperspektive. Dies hat BP gerade schmerzlich erfahren müssen.

Immer wieder wird versucht die Themen Moral und Ethik von der Betriebswirtschaft zu trennen, dabei sind beide Bereiche eng miteinander verwoben und finden sich von der Erschließung neuer Märkte bis zur Mitarbeitermotivation in allen betrieblichen Ebenen wieder, auch zur Steigerung des Unternehmensgewinns. Mehr dazu finden Sie im PTL Wirtschaftsblog.

Autor
Stefan Drägert

Interview mit Peter Unterberg, Geschäftsführer des BKU zu dem Harz IV Urteil des Bundesverfassungsgerichts

09. Februar 2010

Nach dem heutigen Urteil aus Karlsruhe hatte kath.de die Möglichkeit kurz mit Peter Unterberg, Geschäftsführer des Bund Katholischer Unternehmer (BKU) zu sprechen.

Kath.de: Der BKU hat vor Kenntnis des Urteils aus Karlsruhe ein richtungsweisendes Arbeitspapier zum Komplex Harz IV veröffentlicht, das deutlich höhere Sätze als die aktuellen vorsieht. Wie empfinden Sie vor diesem Hintergrund das Urteil aus Karlsruhe?

Peter Unterberg: Zunächst einmal: Unser Alternativvorschlag sieht sogar abgesenkte Hartz IV Sätze für Erwachsene vor – bei deutlich verbesserten Zuverdienstmöglichkeiten. Für Kinder sehen wir in der Tat höhere Beträge vor, sowie Gutscheine für den Erziehung-, Betreuungs- und Ausbildungsbedarf. Wegen des Lohnabstandsgebotes erhalten aber alle Familien diese Gutscheine. Wer diese Wahlmöglichkeit nicht wahrnehmen möchte, kann im „alten Hartz IV-System bleiben. Diese zweite Möglichkeit ist verfassungsrechtlich geboten, damit das Existenzminimum sichergestellt ist. In den Beträgen, die wir hier nennen, sind neben den Regelsätzen auch die Bedarfe für Wohnung und Heizen eingerechnet. Sie können im übrigen durch die jetzt von Karlsruhe geforderten neuen Berechnungsverfahren unproblematisch modifiziert werden.

Ihr Ansatz enthält höhere Freibeträge für die Anrechnung von Arbeitseinkommen. Wie sehen Sie die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt. Haben geringer qualifizierte und Arbeitssuchende jenseits der 50 überhaupt noch Chancen auf einen Arbeitsplatz?

Unser Modell schafft auf jeden Fall deutlich bessere Anreize für Langzeitarbeitslose, sich überhaupt aktiv um Arbeit oder Weiterbildung zu bemühen, weil sie eigenes Einkommen in höherem Umfang behalten dürfen als bislang. Auch wenn das in vielen Fällen nicht sofort zu einer Vollzeitstelle führen wird, ist das doch ein erster, wichtiger Schritt in Richtung erster Arbeitsmarkt.

Ohne Zweifel wird das Karlsruher Urteil den Staatshaushalt belasten. Anstelle die Arbeitslosigkeit zu verwalten, ist die Schaffung von Arbeitsplätzen nachhaltig günstiger und besser geeignet den Menschen ihre Würde zurückzugeben als höhere Harz IV Sätze. Joboffensive nennt das die Bundesregierung. Haben die Unternehmer hier schon alles getan?

Auch für den BKU gilt der Satz „sozial ist, was Arbeit schafft.“ Allerdings muss man klar sagen, dass die Unternehmen nicht für die Arbeitslosigkeit haftbar gemacht werden können. Ich weiß aber von sehr vielen Unternehmern, dass sie derzeit große Anstrengungen unternehmen, um ihre Belegschaft möglichst komplett durch die gegenwärtige Krise zu tragen. Schon dass ist eine Leistung, die nicht hoch genug bewertet werden kann. Und wenn die Bundesregierung die Rahmenbedingungen verbessert – etwa bei den Lohnnebenkosten, der Komplexität des Steuerrechtes oder der Arbeitsgesetze – werden die Unternehmen es sich auch wieder leisten können, mehr Arbeitsplätze zu schaffen.

Ihr Papier enthält eine Finanzierung von Erziehungs- und Bildungsausgaben wie Sportvereine, Musikschulen und Nachmittagsangeboten von Schulen auf Gutscheinbasis. Denken Sie, dass in Deutschland genug für Bildung und Ausbildung der jungen Generation getan wird? Können die Unternehmer hier etwas tun?

Wir müssen in Deutschland viel mehr in die Bildung investieren. Der BKU hat dazu vor einiger Zeit ein umfangreiches Konzept vorgelegt. Darin fordern wir vor allem, mehr Mittel in die frühkindliche Bildung umzuschichten. Die Unternehmen leisten schon heute einen wesentlichen Beitrag, in dem sie in unserem dualen Ausbildungssystem den betrieblichen Teil der Berufsausbildung stemmen. Wenn Sie die aktuelle Jugendarbeitslosigkeit international vergleichen, sehen Sie, dass wir damit ein Modell haben, dass auch in Krisenzeiten dem weitaus größten Teil der Jugendlichen den Weg in eine qualifizierte Berufsausbildung ebnet. Im Bezirk der IHK Bonn-Rhein-Sieg etwa ist im Krisenjahr 2009 die Zahl der Ausbildungsverhältnisse auf ein historisches Rekordniveau gestiegen.

Herr Unterberg, vielen Dank für das Gespräch.

Das Gespräch führte Stefan Drägert für kath.de

Kommentar zum Urteil des Bundesverfassungsgericht

Wirtschaftsethik und Bonuszahlungen Teil 5

02. Dezember 2009

Die nachhaltige Verankerung ethischer Werte im Unternehmen erfordert ein Umdenken bei der Bemessungsgrundlage von variablen Vergütungsbestandteilen

Am Ende unserer kleinen Reihe steht das Fazit, dass intelligente Bonusstrukturen etwas Aufwand erfordern. Ethische Unternehmenswerte müssen neben den betriebswirtschaftlichen Werten in den Fokus der Führung rücken. Es reicht nicht aus, diese einmal zu definieren und danach ad acta zu legen. Genau wie im Umgang mit rein betriebswirtschaftlichen Fakten empfiehlt es sich Kennzahlen zu definieren, die ein kontinuierliches Management ermöglichen und Trends erkennen lassen.

Mehr noch als betriebswirtschaftliche Fakten, die allgemein geläufig sind, sollten unternehmensethische Werte nachhaltig kommuniziert werden, damit sie Teil der gelebten Unternehmenskultur werden. Eine Berücksichtigung bei der erfolgsabhängigen Arbeitnehmervergütung unterstreicht die Ernsthaftigkeit dieses Anliegens und wird entscheidend zum nachhaltigen Unternehmenserfolg beitragen.

Doch lohnen sich am Ende alle Anstrengungen und die mit der Einführung einer modernen, ganzheitlichen, variablen Vergütungsstruktur zusammenhängenden Kosten?

Ja! Ethisches Handeln schafft vertrauen. Dieses Vertrauen entsteht nicht über Nacht, macht aber aus Kunden Fans, die nicht nur Ihre Produkte kaufen, sondern Sie aktiv weiterempfehlen, bindet Leistungsträger langfristig und stärkt die Identifikation des Personals mit dem Unternehmen. Münden diese Aktivitäten in soziale Verantwortung für die Menschen am Ort des Unternehmenssitzes, wird Ihr Unternehmen Aufmerksamkeit weit über Kunden und Mitarbeiter hinaus erhalten. Dies wir weitere Leistungsträger anziehen und qualitatives, nachhaltiges Wachstum ermöglichen. Es war noch nie leicht, zu den besten zu gehören, aber es ist der Mühe wert! Schließlich hat die Finanzkrise gezeigt welche Auswirkungen eine fehlgeleitete Unternehmensstrategie haben kann.

„Gewinn ist nützlich, wenn er in seiner Eigenschaft als Mittel einem Zweck zugeordnet ist, welcher der Art und Weise seiner Erlangung ebenso wie der seiner Verwendung einen Sinn verleiht. Die ausschließliche Ausrichtung auf Gewinn läuft, wenn dieser auf ungute Weise erzielt wird und sein Endzweck nicht das Allgemeinwohl ist, Gefahr, Vermögen zu zerstören und Armut zu schaffen.“ schreibt Papst Benedikt XVI. in seiner Sozialenzyklika. Wenn wir das nicht beherzigen, laufen wir Gefahr in Krisen hinein zu steuern, die deutlich teuerer werden als die 4,5 Billionen Euro der aktuellen Finanzkrise. Zeigen wir, dass wir die richtigen Lehren gezogen haben.

Stefan Drägert

Wirtschaftsethik und Bonuszahlungen Teil 4

29. November 2009

Die nachhaltige Verankerung ethischer Werte im Unternehmen erfordert ein Umdenken bei der Bemessungsgrundlage von variablen Vergütungsbestandteilen

Sofern unternehmensethische Anreize von der erfolgsabhängigen Vergütung ausgehen sollen, stellt sich die Frage, wie wir die entsprechenden Erfolgskriterien definieren und Fortschritte messbar machen. Denn nur was ich messen kann, kann ich auch managen. „Balanced Scorecard“ (BSC) hat als erstes versucht, durch objektive Kennzahlen integriertes Management messbar zu machen und Fortschritte objektiv abzubilden. Dabei wurden von Anfang an auch nicht-monetäre Aspekte in Form von Kennzahlen abgebildet, die ein laufendes Controlling der Fortschritte im ganzheitlichen Management ermöglichen.

Nehmen wir einmal an, wir möchten die Mitarbeitermotivation in unserem Unternehmen steigern und gleichzeitig erreichen, dass zielorientierter gearbeitet wird. Aus diesem Grunde haben wir uns zu einer transparenten Unternehmensführung entschlossen, die sowohl die strategischen Unternehmensziele als auch die operativen Ziele jeder Abteilung öffentlich macht. Darüber hinaus soll laufend über den Fortschritt der Zielerreichung berichtet werden. Selbstverständlich sollen die Ziele dynamisch fortgeschrieben werden und der Erfahrungsschatz der Mitarbeiter in einem internen Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP) einfließen. Viele Unternehmen kommen genau bis zu diesem Punkt. Meist zum Jahresanfang werden diese Maßnahmen zusammen mit wohlformulierten Zielen der Belegschaft verkündet, um dann wohl geordnet in der Ablage zu verschwinden ohne gelebte Unternehmenskultur zu werden. Warum? Weil im Vorfeld keine Überlegungen dazu angestellt wurden, wie der Fortschritt in diesen Bereichen gemessen werden kann.

Nachdem die strategischen Ziele für das Unternehmen definiert wurden, ist es wichtig diese im Unternehmen zu kommunizieren. Als erste Kennzahl eignet sich daher der Prozentsatz der Mitarbeiter, die unsere Unternehmensziele kennen. Gleiches gilt für die operativen Ziele der einzelnen Abteilungen. Im Bereich der dynamischen Zielfortschreibungen könnte man erfassen, wie viele Rückmeldungen es zu den Zielvorgaben gegeben hat. Waren sie qualifiziert oder erfolgte nur eine Statusangabe? Wie viele Veranstaltungen gab es zum innerbetrieblichen KVP? Wie hoch ist die Quote von Verbesserungsvorschlägen aus der Mitarbeiterschaft? Wie viele davon wurden prämiert?

Selbstverständlich können wir an dieser Stelle nur an der Oberfläche bleiben, da die relevanten Ziele von Unternehmen zu Unternehmen sehr verschieden sind. Aber wir wollen hier auch nur einen kleinen Überblick darüber geben, wie man solche Werte für ein Controlling abbilden und damit auch für die innerbetrieblichen Bonusstrukturen verwenden kann.

Ein Wort zum Balanced Scorecard Verfahren. Grundsätzlich sind sehr gute Impulse von ihm ausgegangen. Leider ist es oft zu einem undurchdringlichen Geflecht von Kennzahlen verkommen, das versucht alle Aktivitäten in Kennzahlen zu pressen. Weniger ist auch hier häufig mehr. Oft wurden in diesem Zusammenhang strategische Ziele definiert, die mehr Allgemeinplätze als individuelle strategische Zielvorgaben waren. Sätze wie: „Wir wollen regionaler Marktführer oder nationaler oder internationaler Marktführer in unserem Marksegment werden“ lese ich viel zu oft in Unternehmens-Scorecards. Dieser Zustand ist aber lediglich das, was Berater aus diesem System gemacht haben. Letztendlich kann BSC nur so gut sein, wie die Strategie und die Werte, die als Grundlage definiert worden sind.

Stefan Drägert

Fortsetzung folgt

Wirtschaftsethik und Bonuszahlungen Teil 3

26. November 2009

Die nachhaltige Verankerung ethischer Werte im Unternehmen erfordert ein Umdenken bei der Bemessungsgrundlage von variablen Vergütungsbestandteilen

Bisher haben wir festgestellt, dass Bonuszahlungen für sich genommen völlig wertneutral sind, sich aber sehr gut dazu eignen, Mitarbeiter auf die Erreichung der prämienunterlegten Ziele zu fokussieren. Erst die Bemessungsgrundlage entscheidet darüber, welche Qualität Bonusregelungen haben, ob sie den kurzfristigen Erfolg suchen oder ob sie dem operativen Management den Weg zur Erreichung der strategischen Unternehmensziele weisen.

Ist es das Ziel, das Instrument der variablen Erfolgsbeteiligung für Arbeitnehmer für die nachhaltige Unternehmensentwicklung unter Berücksichtigung wirtschaftsethischer Grundsätze einzusetzen, ist es von entscheidender Bedeutung, dass die definierten Unternehmensziele eng mit der Bemessungsgrundlage für die Höhe der Erfolgsbeteiligung verzahnt sind. In der Unternehmenswirklichkeit ist jedoch sehr oft zu beobachten, dass die unternehmensstrategischen Ziele nicht abschließend definiert sind. Viel zu oft wird hier im Vagen operiert. Doch nur dann, wenn dieser wichtige Bereich umfassend durchdacht wird und daraus langfristige Ziele exakt formuliert werden, können diese in Handlungsanweisungen für das operative Management umgesetzt werden. Erst jetzt kann der Rahmen für eine Bonusstruktur gezogen werden, der die notwendige Impulse sowohl für die kurzfristige operative als auch die mittelfristige strategische Unternehmensentwicklung vorgibt.

Sollen auch unternehmensethische Anreize von der erfolgsabhängigen Vergütung ausgehen, werden auch nicht-monetäre Aspekte in die Bemessungsgrundlage einfließen müssen. Damit ergibt sich das Problem, wie wir die entsprechenden Erfolgskriterien definieren und wie wir die entsprechenden Fortschritte messbar machen. Denn nur was ich messen kann, kann ich auch managen. Dieser Herausforderung werden wir uns in der nächsten Folge stellen und uns die Ansätze aus dem Bereich „Balanced Scorecard“ einmal näher ansehen.

Stefan Drägert

Fortsetzung folgt

Wirtschaftsethik und Bonuszahlungen Teil 2

22. November 2009

Die nachhaltige Verankerung ethischer Werte im Unternehmen erfordert ein Umdenken bei der Bemessungsgrundlage von variablen Vergütungsbestandteilen

In einem Interview mit der Süddeutschen Zeitung äußerte sich der Vizedirektor des Instituts für Wirtschaftsethik an der Universität St. Gallen, Ulrich Thielemann ablehnend gegenüber jeglichen Leistungsanreizen für Banker durch variable Vergütungsbestandteile. Die Frage, ob er grundsätzlich gegen Leistungsanreize sei, beantwortete er so: »Letztlich ja. Weil Anreize die Mitarbeiter zu Instrumenten einer ökonomischen Radikalisierung degradieren. Und weil eine gemäßigte, verantwortungsvolle Unternehmensführung damit kaum möglich ist.«

Ist es also das Maß aller Dinge, Bonuszahlungen ganz zu verbieten? Thielemann kann dahingehend gefolgt werden, dass Vereinbarungen über erfolgsabhängige Gehaltszahlungen die Aktivitäten der Mitarbeiter in Richtung der Ziele lenkt, für die der Bonus ausgelobt wird. Aber macht dies den Bonus tatsächlich verwerflich? Nein! Die jüngsten Erfahrungen mit falschen Gehaltsanreizen im Bankbereich, die zweifelsohne einen großen Anteil am Entstehen der Finanzkrise hatten, zeigen doch lediglich, das erfolgsabhängige Gehaltszahlungen funktionieren. Nicht die Gewährung von Boni lenkt die Wirtschaft in eine falsche Richtung, sondern falsch definierte Kriterien, welche wiederum ein Indiz dafür sind, dass die strategische Unternehmensausrichtung nicht abschließend definiert ist.

Schauen wir uns die Kriterien an, die ein Mitarbeiter erfüllen muss, um einen Bonus zu erhalten, stellen wir sehr schnell fest, dass meist das Erreichen kurzfristiger, monetärer Ziele belohnt wird. Wenn ausschließlich Umsatzziele definiert sind, muss man sich nicht wundern, dass der Mitarbeiter alles tun wird, um einen möglichst hohen Umsatz zu erzielen. Wie diese Zustande kommen und ob das Unternehmen nachhaltig von diesen Umsatzgeschäften profitiert, gerät dabei in den Hintergrund. Erst wenn die reinen Umsatzziele von weiteren monetären und nicht-monetären flankiert werden, wird ein Unternehmen nachhaltig erfolgreich werden. Im Falle der Banken hätte allein eine Berücksichtigung von notwendigen Wertberichtigungen in den zwei auf den Jahresabschluss folgenden Jahren geholfen, die dramatischen Fehlentwicklungen zu verhindern. Der Fokus der Banker wäre von einem kurzfristigen auf einen mittelfristigen Zeitraum gelenkt worden. Die Einschränkung des monetären Ziels »Umsatzhöhe« durch das monetäre Kriterium »Wertberichtigung im Folgejahr« bewirkt bereits eine deutliche langfristigere Ausrichtung bei dem Eingehen von Umsatzgeschäften und minimiert allein dadurch das Risiko.

Ein um vieles größerer Effekt ließe sich erzielen, wenn auch nicht-monetäre Kriterien in die Berechnung der erfolgsabhängigen Vergütung einfließen würden. Berücksichtigt man Kundenzufriedenheit, nachhaltige Rendite und ethische Grundsätze, ließen sich Exzesse und damit Krisen wirkungsvoll eindämmen. Aber diese Aspekte setzen voraus, das langfristige strategische Unternehmensziele definiert werden, die weit über kurzfristige Profitmaximierung hinausgehen.

Stefan Drägert

Fortsetzung folgt

Wirtschaftsethik und Bonuszahlungen Teil 1

20. November 2009

Die nachhaltige Verankerung ethischer Werte im Unternehmen erfordert ein Umdenken bei der Bemessungsgrundlage von variablen Vergütungsbestandteilen

Anlässlich einer Unternehmertagung mit dem Thema „Unternehmerische Herausforderung: Wirtschafts- und Finanzkrise“ wurde ich von einem Teilnehmer gebeten, einen Überblick über die Entwicklung von Non-Financial-Elements bei der Bemessungsgrundlage von Bonuszahlungen zu geben. Eine sehr gute Frage, die mich dazu bewogen hat, mich mit dem aktuellen Stand der Diskussion zu diesem Thema auseinanderzusetzen.

Bereits am 16. September haben wir an dieser Stelle angemerkt, dass eine ausschließliche Koppelung der Bonuszahlungen an den Jahresüberschuss ist zuwenig, selbst wenn man ein Mittel aus zwei oder drei Jahren zugrunde läge. Wie wäre es, wenn neben der Profitabilität, die Schaffung von Arbeitsplätzen, die Produktivität, die Stellung im Markt oder die Innovationskraft des Unternehmens Berücksichtigung fände? Nur wenn die Berechnungsgrundlage auf breitere Füße gestellt wird, fördern wir wieder langfristiges und strategisches Denken im Unternehmen.

Seitdem ist einiges von der Bundesregierung auf den Weg gebracht worden. Die Bundesbank hat Standards zu den Mindestanforderungen an das Risikomanagement (MARisk) von Banken definiert, die bis zum 31.12. 2009 umgesetzt werden müssen. In einem Schreiben des BaFin vom 14.8. heißt es zu dem Thema Vergütungsregelungen: „Aggressive Vergütungssysteme haben – neben anderen Faktoren – mit zur Finanzmarktkrise beigetragen. Fehlanreize in den Vergütungssystemen führten teilweise zu extremen Ausweitungen von Risikopositionen… Nach den „allgemeinen Anforderungen“ ist z.B. sicherzustellen, dass die Vergütungssysteme mit den in den Strategien niedergelegten Zielen in Einklang stehen. Die Vergütungssysteme müssen ferner so ausgerichtet sein, dass schädliche Anreize zur Begründung unverhältnismäßig hoher Risikopositionen vermieden werden. Abhängig von Art, Umfang, Komplexität und Risikogehalt der Geschäftsaktivitäten sowie der Vergütungsstruktur des Instituts hat die Geschäftsleitung ferner einen Ausschuss einzurichten, der sich mit der Ausgestaltung und Weiterentwicklung der Vergütungssysteme befassen soll.“

So wichtig diese neuen Regelungen sind, stellen sie für alle, die sich auf den Weg machen wollen ethische Werte nachhaltig in ihrem Unternehmen zu etablieren nicht mehr als eine Vorstufe für erste Überlegungen dar. Eigentlich sollte es eine Selbstverständlichkeit sein, variable Vergütungen an die Erreichung strategisch wichtiger Unternehmensziele zu binden. Wirtschaftsethisch haben diese neuen Regelungen also nur dann Auswirkungen, wenn die mittel- und langfristigen Ziele der Banken endlich auf dem Boden werteorientierter Unternehmensführung definiert werden. Bleibt zu hoffen, dass die Vorschriften des MARisk ständig weiterentwickelt und um solche zur Messung und Einhaltung ethischer Werte ergänzt werden.

Also sind wir fürs erste wieder an unserer Ausgangsfrage angekommen, die von den neuesten Regelungen des Bafin nicht beantwortet werden konnte. Aber das soll uns nicht daran hindern weiter zu suchen. Lesen Sie am Sonntag mehr über die Meinungen von Wirtschaftsethikern zu diesem Thema.

Stefan Drägert

Welche Weichen werden in den Koalitionsverhandlungen gestellt? -Teil 2-

12. Oktober 2009

Förderung mittelständischer Unternehmen

Zunächst ein kurzes Update zum ersten Teil unserer kleinen Artikelserie. Nach langem Rechnen hat nun auch die FDP erkannt, dass Steuersenkungen zur Zeit nur sehr schwierig zu finanzieren sind und möchte die versprochenen Steuersenkungen jetzt auf mehrere kleine Maßnahmen verteilen. Vielen, die sich ernsthaft mit der Vereinbarkeit von Steuersenkungen mit einer Rekordverschuldung des Staatshaushaltes auseinandergesetzt haben, fällt ein Stein vom Herzen. Gott sei Dank hat am Ende die Staatsraison über die Profilierungssucht mancher Politiker obsiegt, obwohl die FDP unter Guido Westerwelle hier keine besonders gute Figur gemacht hat. Vor dem Hintergrund, dass namhafte Institute, wie das DIW, sogar Steuererhöhungen für unumgänglich halten, mutet das Zieren der FDP eher als Versuch an, sich hervorzutun. Bleibt zu hoffen, dass sie in einer späteren Regierung diese Attitude ablegen und das Wohl unseres Landes über das eigene stellen kann.

Doch zurück zu einer aktuellen Entwicklung. Wie die FTD heute schreibt, soll in den Koalitionsvertrag ein Passus enthalten sein, der es dem Staat ermöglicht Konzerne zu entflechten, falls deren geballte Marktmacht zu Wettbewerbsverzerrungen führt. Die Umsetzung dieser Maßnahme und die Anpassung des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen wäre ein gewichtiges Votum pro Mittelstand und ein wichtiger Schritt zur Schaffung neuer Arbeitsplätze.

Das Vorhaben könnte den deutschen Mittelstand nachhaltig stärken und auch bestehende Arbeitsplätze sichern helfen. Vergessen wir nicht, der Jobmotor schlechthin sind die zahlreichen mittelständischen Unternehmen. Hier sind nicht nur die meisten Arbeitnehmer beschäftig, es wird auch deutlich effizienter gearbeitet als in Konzernen. Mittelständische Unternehmen reagieren oft flexibler auf Krisensituationen und sind deshalb auch resistenter gegen Fehlentwicklungen. Konzerne punkteten bisher mit ihrer schieren Größe. So konnten sie es sich auch schon einmal erlauben unter Selbstkostenpreis anzubieten, um Konkurrenten aus dem Geschäft oder sogar aus dem Wirtschaftsleben zu drängen.

Entscheidend für die Wirksamkeit dieses Schwertes wird sein, wie scharf es geschmiedet wird. Vielleicht reicht die pure Existenz aus, um den Wettbewerb fairer zu gestalten. Auf alle Fälle muss der Griff zum Schwert mit Bedacht erfolgen, denn Freiheit ist unser höchstes Gut. Aber hier liegt die Stärke der FDP.

Stefan Drägert

Welche Weichen werden in den Koalitionsverhandlungen gestellt? -Teil 1-

09. Oktober 2009

Zeit für Steuersenkungen?

Ist die FDP schon auf dem Boden der Realität angekommen oder träumt sie noch? Ihr Versuch das Wahlversprechen einzulösen und die Steuern zu senken, nimmt zunehmend groteske Züge an. Die Wirtschaftskrise ist noch nicht vollends ausgestanden. Die HRE hat unlängst Bedarf an weiteren Milliarden angemeldet, Bundesbank und Wirtschaftsweise warnen vor einer Steuersenkung bei gleichzeitiger Neuverschuldung und zu allem Überfluss hat die EU gerade ein Defizitverfahren gegen Deutschland eingeleitet. Doch all dies hindert die Liberalen nicht daran den Druck auf den möglichen Koalitionspartner zu erhöhen und Steuersenkungen durchzudrücken. Im ZDF Morgenmagazin sagte Otto Fricke, (FDP) heute wörtlich: “Wir wollen als FDP eine Koalition, aber nicht um jeden Preis“, „Der Koalitionspartner muss Bewegung zeigen.“

Doch auch die CDU/CSU stimmt in das Lied von der Steuersenkung fröhlich mit ein. Schließlich hatte auch die CSU im Wahlkampf versucht mit Steuersenkungsversprechen zu punkten. Allerdings will man hier nicht ganz so weit gehen wie die FDP. Deshalb versuchte der CDU Unterhändler Steffen Kampeter auf einen Konsens hinzuarbeiten und rasch zu beschwichtigen. Er sagte im ZDF zu den Koalitionsverhandlungen: „Das wird was!“. Beruhigend fügte er, angesprochen auf eine mögliche Steuersenkung hinzu, dass man verhindern werde, dass der Staatshaushalt ruiniert würde. Man kann gar nicht anders, als ihm gutes Gelingen zu wünschen.

Was meint eigentlich der oberste Souverän, der Wähler zu der Diskussion über Steuerentlastungen? Eine Umfrage von Infratest dimap im Auftrag der ARD Tagesthemen hat ergeben, dass nur rund 20% der Deutschen Steuersenkungen zum jetzige Zeitpunkt befürworten. Für sie stehen Investitionen in Bildung und stabile Krankenkassenbeiträge im Vordergrund.

Dies ist hoffentlich eine Offenbarung für unsere Politiker. Der Wähler ist gar nicht so egozentrisch und ausschließlich auf seinen eigenen Vorteil ausgerichtet, wie von den Parteien vermutet. Er ist in der Lage die aktuelle Situation einzuschätzen und bereit Opfer zu bringen. Nicht das schnelle Plus im Netto, sondern eine langfristige Gesundung unserer Volkswirtschaft hat für ihn Vorrang. Respekt, den leider nicht jeder Politiker verdient. Also nicht lange über Steuersenkungen debattieren, sondern diese Stimmung nutzen und sich an einen entschlossenen Neubeginn wagen. Später, wenn wir aus dem Tal heraus sind, ist die richtige Zeit für Steuersenkungen.

Ohnehin wird man den Verdacht nicht los, dass die Steuersenkungsdebatte vom Zaun gebrochen wird, um zu signalisieren, dass man alles versucht um die Wahlversprechen einzuhalten. Denn ein konkreter Zeitplan für die einzelnen Schritte wurde bisher nicht gegeben.

Festzuhalten bleibt, die Majorität der unabhängigen Experten und die Mehrheit aller Bundesbürger erachten eine Steuersenkung zur Zeit als nicht vernünftig. Eine dagegen verglichen kleine Minderheit von Politikern in Koalitionsverhandlungen sieht das aber ganz anders. Politik hat halt manchmal wenig mit Vernunft zu tun.

Stefan Drägert

Begrenzung von Bonuszahlungen von Managern

16. September 2009

Kurz vor dem G 20 Treffen in Pittsburgh unterbreitet die Niederländische Bankenvereinigung (NVB) einen Verhaltenskodex

Bonuszahlungen rückten zuletzt zurecht vermehrt in die Kritik. Neben der teilweise exorbitanten Höhe vieler Zahlungen, bietet die momentane Ausgestaltung der zugrunde liegenden Verträge Anlass für Beanstandungen. Belohnten sie doch viel zu oft kurzfristiges Handeln und waren deshalb mitverantwortlich für die Finanzkrise.

Der Vorschlag der NVB geht deutlich weiter als das, was die Bundeskanzlerin regeln möchte. Im Wege einer Selbstverpflichtung der Banken ist vorgesehen, dass alle variablen Gehaltsbestandteile zusammengerechnet nicht höher sein dürfen als das jeweilige Festgehalt. Die Regelung soll allerdings nur für die Vorstände gelten. Kann sie ein Muster für die gesamte Wirtschaft sein?

Der Niederländische Vorschlag geht in die richtige Richtung. Er begrenzt zumindest für die Vorstände eine zunehmend ausufernde Bonusmentalität. Eine Vorstandsvergütung muss einen variablen, erfolgsabhängigen Anteil haben, der an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft ist. Die Koppelung an das Festgehalt ist ebenfalls begrüßenswert, da sie Fehlentwicklungen vermeiden hilft. Boni in Höhe eines Mehrfachen der Festbezüge sind unglaubwürdig, da hier die Leistung eines Einzelnen deutlich überbewertet wird. Häufig sind Fehlentwicklungen die Folge.

Insgesamt geht der Niederländische Vorschlag aber nicht weit genug. Wichtiger als die Frage, ob ein Bonus das 1, 1,5 oder 2 Fache des Festgehaltes betragen darf ist die Definition der Zielerreichung, die zur Bonuszahlung führt. Eine ausschließliche Koppelung an den Jahresüberschuss ist zuwenig, selbst wenn man ein Mittel aus zwei oder drei Jahren zugrunde läge. Wie wäre es, wenn neben der Profitabilität, die Schaffung von Arbeitsplätzen, die Produktivität, die Stellung im Markt oder die Innovationskraft des Unternehmens Berücksichtigung fände? Nur wenn die Berechnungsgrundlage auf breitere Füße gestellt wird, fördern wir wieder langfristiges und strategisches Denken im Unternehmen.

Gerade im Bankensektor müssen die Bonusregelungen auch für Wertpapierhändler und Investmentbanker geregelt werden. Nicht selten verdienten Manager in diesen Bereichen unter Berücksichtigung ihre Boni mehr, als der Vorstandsvorsitzende des Unternehmens. Das setze eine Kreativität und Risikobereitschaft frei, die die interne Revision oft überforderte und durch Anhäufung riskanter Positionen mit für den Zusammenbruch ganzer Banken verantwortlich war.

Letztendlich ist die Ausgestaltung der Vergütungsverträge Sache der Unternehmen. Die Branchenvielfalt, macht ein zentrales Eingreifen des Staates unmöglich und wenig sinnvoll. Trotzdem sollte für eine Selbstverpflichtung der Unternehmen ein Rahmen geschaffen werden, der genügend Freiheiten für unternehmerisches Handeln lässt, aber gleichzeitig Fehlentwicklungen zu vermeiden hilft. Dies wäre auch im Sinne des Kapitalmarktes, so schärft eine breitere Definition der Berechnungsgrundlagen für Bonuszahlungen den Blick für das gesamte Unternehmen und führt quasi automatisch zu einer gesunden und konkurrenzfähigen Unternehmung. Bleibt zu hoffen, dass die Gespräche von Pittsburgh diese Richtung nehmen werden.

Stefan Drägert